俗話說，“得人才者，得天下”，在快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更是如此。很多企業(yè)都面臨著人才的斷層，那么管理者， 你有考慮過為什么你留不住人才呢？

留住好員工看似困難，實(shí)則非然，因?yàn)楣芾碚叻赶碌拇蠖鄶?shù)錯(cuò)誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯(cuò)， 的員工往往先離職，因?yàn)樗麄儞碛卸噙x擇。公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應(yīng)成為常識(shí)， 卻仍然有很多人不知道。

好員工的離去并非突如其來。相反，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費(fèi)大量時(shí)間來研究這種現(xiàn)象， 他稱之為“電力減弱”。 員工就像瀕死的恒星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的?！啊娏p弱'不同于熄火， 因?yàn)閱T工并沒有陷入嚴(yán)重的危機(jī)中，”基布雷爾說?！八麄兯坪醣憩F(xiàn)不錯(cuò)：投入大量時(shí)間工作，與人 合作完成任務(wù)，會(huì)議發(fā)言無可挑剔。 但與此同時(shí)，他們正默默地承受不斷的打擊?？上攵?，到頭來他們唯有離職?！?

為了防止“電力減弱”，留住 人才，公司和管理者需要 認(rèn)識(shí)到，自己的哪些做法導(dǎo)致了員工激情的緩慢消退。 以下八種做法危害非常大，若想留住好員工，需要 避免。

1.制定一堆愚蠢的規(guī)則

公司當(dāng)然需要規(guī)章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴(yán)格的考勤制度， 還是私吞員工的累計(jì)飛行里程，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。好員工要是感到“老大哥”時(shí)時(shí)刻刻在看著自己，往往就會(huì)跳槽。

2.無差別對待員工

一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在工作場所。對績優(yōu)員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好 （而且績優(yōu)員工通常都是埋頭苦干的“老黃牛”），待遇都和只會(huì)打卡上下班的傻瓜無差。

3.容忍員工的不 良表現(xiàn)

據(jù)說，一支爵士樂隊(duì)的水平取決于其差的樂手，無論別的樂手多么厲害，觀眾聽到的都是差樂手的演奏。 公司亦然。若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累別的員工的表現(xiàn)，尤其是績優(yōu)的員工。 如果管理者情 商不足，不能有 效處理不 良表現(xiàn)的問題，這類情況就會(huì)發(fā)生。

4.對員工的成績沒有肯定

管理者容易低估表揚(yáng)的力量，尤其易低估其對于 需要激勵(lì)的績優(yōu)員工的作用。人人都愛榮譽(yù)，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)，這說明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式 （有的人希望漲工資，有的人希望獲得 公開表揚(yáng)），用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得當(dāng)，則獎(jiǎng)勵(lì)對于績優(yōu)員工而言是常有之事。

5.不關(guān)心員工

超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會(huì)確保其管理者懂得如何做到既專注 又不乏人情味（可以先來個(gè) 測試）。 這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時(shí)也會(huì)讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個(gè)過程會(huì)痛苦。 如果老 板從不 關(guān)心員工，那么其手下的人員流動(dòng)就會(huì)比較高。沒有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻(xiàn)給只知發(fā)號(hào)施令、只關(guān)心業(yè)績的老 板。

6.不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖

不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對績優(yōu)員工而言，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因。 績優(yōu)員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ?，因此這些工作必 須有價(jià)值。他們?nèi)绻恢榔鋬r(jià)值何在，就會(huì)產(chǎn)生疏離感， 覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價(jià)值，就會(huì)去別處尋找價(jià)值。

7.員工無法追求自己的愛好

谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認(rèn)為有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項(xiàng)目催生了績優(yōu)的谷歌產(chǎn)品， 如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。 讓這些員工 會(huì)追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍局限 在一個(gè)小空間里。 這類管理者擔(dān)憂，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會(huì)降低。這種擔(dān)憂純屬多余。 研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài)，而此時(shí)的效率是正常效率的五倍。

8.工作毫無樂趣

如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當(dāng)中。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。 好公司都會(huì)清楚一點(diǎn)：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如 用餐、保齡球場和健身課程等等。 谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會(huì)表現(xiàn)得更好，而且會(huì)愿意工作更長時(shí)間，甚至?xí)源俗鳛殚L久的事業(yè)。

總而言之，面對員工流動(dòng)問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實(shí)并不是離職，而是離開老 板。